用人单元与劳动者约定的“岗前培训”期间是否属于劳动关系期间？

  本文摘要：案情简介 确认劳动关系首先要确认双方是否切合主体资格本案中用人单元和李某均切合执法、法例划定的建设劳动关系的主体资格。其次要确认双方是否形成劳动用工关系本案中在培训期间李某的岗位培训系用人单元摆设用人单元虽表现不需要李某接受考勤治理但李某仍需要举行打卡故事实上李某也接受了公司的劳动治理双方具有身份上的隶属关系。此外在培训期间用人单元支付了相应酬劳李某也接受了酬劳。 故双方形成劳动用工关系。

案情简介

确认劳动关系首先要确认双方是否切合主体资格本案中用人单元和李某均切合执法、法例划定的建设劳动关系的主体资格。其次要确认双方是否形成劳动用工关系本案中在培训期间李某的岗位培训系用人单元摆设用人单元虽表现不需要李某接受考勤治理但李某仍需要举行打卡故事实上李某也接受了公司的劳动治理双方具有身份上的隶属关系。此外在培训期间用人单元支付了相应酬劳李某也接受了酬劳。

故双方形成劳动用工关系。

争议焦点

故在岗位培训期间用人单元应依法掩护劳动者的权益依法与劳动者签订书面劳动条约并按约定支付不少于最低法定最低人为的劳动酬劳依法缴纳社会保险费切不行认为岗位培训期间双方不建设劳动关系而怠于推行执法划定的义务以致负担相应的违法结果。

裁决分析

《劳动条约法》第七条划定：“用人单元自用工之日起即与劳动者建设劳动关系。

”

裁判效果

新经济时代企业发生了诸多短期、暂时、批量的灵活用工需求布点疏散的销售型企业正在源源不停地发生。执法规范下企业不仅要负担员工人为、“五险一金”等显性成本还要负担去职赔偿金、员工医疗期用人成本等隐性成本。另一方面求职者的就业看法发生改变越来越多的年轻人倾向选择更为自由、灵活的就业方式。在此配景下灵活用工成为许多企业突破直聘逆境的新选择。

状师说法

劳动关系建立再次还要看劳动者提供的劳动是否属于用人单元业务的组成部门。公司是以李某在其岗位上事情为目的为其提供了“岗前培训”。李某接受培训的原因也是为了到达从事公司岗位事情的要求能够更好地适应公司的谋划业务。因此“岗前培训”运动组成了公司整个谋划业务运动的一部门与公司谋划息息相关。

故李某看似在举行岗前入职培训实际是在从事广义上的劳动事情。由此可见这里的岗位培训也是用人单元的用工行为。

讯断确认用人单元与李某2016年5月16日至6月30日期间存在劳动关系公司支付李某该期间人为以及排除劳动关系经济赔偿金等。

李某与某公司约定于2018年5月16日至6月19日期间到场岗前培训双方约定培训期间李某可享有津贴3000元/月且李某不接受考勤治理；岗前培训后李某在该公司处正式事情并约定月人为5000元。双方未签订书面劳动条约李某出勤至同年6月30日之后遭辞退。李某向劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁要求确认劳动关系、支付人为等。

仲裁委支持了李某的全部诉讼请求。公司不平向人民法院提起诉讼请求确认与李某于2018年5月16日至6月19日期间不存在劳动关系而且不支付相关用度。

传统用工模式比力单一企业和员工之间都有着尺度或非尺度的劳动关系“雇佣”性质显着。

上述案件中纵然没有签订劳动关系可是双方形成劳动用工关系属实所以依旧也是要根据劳动法来执行的。

法院经审理认为用人单元自用工之日起即与劳动者建设了劳动关系。用人单元主张李某2018年5月16日至6月19日期间属于培训考察期。

但凭据公司的自述法院认为培训是公司摆设培训期间支付相应酬劳双方存在建设劳动关系的本质特征属于用工领域。

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